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Introdução
É muito comum que certas atitudes por parte da empresa para com os empregados pareçam, em primeiro momento, inofensivas e até necessárias para o bom desenvolvimento empresarial.
Nesse viés seria possível descrevermos várias atitudes, como a possibilidade ou não de revista no funcionário (acessar LINK aqui), se a empresa pode realizar teste do bafômetro (acessar LINK aqui), entre outras.
Assim, como a atividade humana é complexa e dinâmica cada vez mais os gestores buscam soluções para problemas de relações humanas dentro do ambiente empresarial, porém por vezes erram na dose e sofrem ações que realmente causam grande dano ao equilíbrio financeiro da empresa.
O presente texto deste blog jurídico do escritório Romagnolo & Zampieri Advogados Associados queremos dar mais algumas dicas aos empresários em relação a essa temática, principalmente aos pequenos e médios que não possuem ainda o hábito de consultar rotineiramente um advogado especializado.
Possíveis condutas discriminatórias
É sabido que toda contratação envolve riscos. Riscos, pois o empregador nunca tem certeza de quem é a pessoa que está sendo contratada, visto que não basta apresentação de currículo e entrevista para conhecer a fundo o trabalhador.
Nesse sentido algumas empresas tomam certas medidas de precaução evitando, assim, surpresas desagradáveis no futuro. É nesse ponto onde muitas empresas falham. Vamos aos casos práticos.
Conduta número 1:
Algumas empresas têm tomado a precaução de exigir certidão de antecedentes criminais no ato de admissão dos empregados, sob a justificativa de garantir a segurança do ambiente de trabalho. No entanto, esse ato pode ser considerado como discriminatório e, portanto, ensejar em condenação por danos morais!
Quem afirma isso é a jurisprudência pátria, especialmente o Tribunal Superior do Trabalho (TST), que entende que o fato de haver muita violência na região onde a empresa está instalada não serve como justificativa para exigência de certidão de antecedentes criminais.
Destaca-se que em alguns casos específicos é permitida a solicitação de tal documento, como no caso de segurança de agência bancária. Mas veja que isso é um caso especial, dado a natureza do trabalho. Não é possível, por exemplo, exigir tal documento para um trabalhador de chão de fábrica.
Conduta número 2:
Outro ato que pode ser considerado como conduta discriminatória é a exigência de certidões de ausência de dívidas. O fato de o empregado possuir ou não dívidas cíveis não pode é considerado pela justiça como requisito para contratação.
Nesse sentido o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região defendeu:
O exame da vida creditícia dos empregados e dos candidatos a emprego era atividade rotineira da gestão de pessoas, estando a manutenção do contrato ou a sua celebração dependentes dos resultados dessa consulta.
Da mesma forma a empresa não pode condicionar a continuação do contrato de trabalho com a existência ou não de dívidas cíveis.
Em um caso real a empresa IBM foi condenada a pagar danos morais ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT) por causa de uma ação coletiva ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho (MPT).[1]
No citado caso foi comprovado que era rotina de gestão a pesquisa creditícia (pesquisa relacionado ao crédito, isto é, consulta da situação financeira do consultado perante o mercado de crédito) dos empregados.
Conclusão
Por isso é necessário evitar as supracitadas condutas a fim de não sofrer futuras indenizações e demandas judiciais ligadas ao nome da empresa, que também resultam em desprestígio perante o mercado consumerista e o de fornecedores.
Por fim, se havendo dúvidas, recomenda-se consultar um advogado trabalhista, especialista da área ora debatida.
[1] http://aplicacao4.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do?consulta=Consultar&conscsjt=&numeroTst=260&digitoTst=51&anoTst=2014&orgaoTst=5&tribunalTst=02&varaTst=0052&submit=Consultar. Acesso em 21.03.2019, às 11h02.
